IL PROBLEMA DEL MOBBING NELL'AMBIENTE LAVORATIVO

Nella società moderna è presente una forma di violenza psicologica, per lo più latente, di cui spesso non ci accorgiamo; questa violenza, definita mobbing, si insinua nei luoghi di lavoro e spesso si ripercuote nei rapporti interpersonali di un lavoratore.

Al telegiornale, nei discorsi della vita quotidiana o nei dibattiti televisivi sentiamo spesso parlare di mobbing ma forse qualcuno ancora ignora il senso e l’origine di questo termine.

L’espressione mobbing ha matrice anglosassone e deriva dal verbo to mob che significa assalire tumultuosamente, aggredire, ed è stata coniata negli anni 70 dall’etologia nel descrivere il comportamento di alcuni animali che assalgono e si accaniscono contro un membro del gruppo per allontanarlo.

Il termine fu ripreso dalla psicologia del lavoro per esprimere quello stesso fenomeno di aggressione nell’ambiente di lavoro. Tali considerazioni hanno fatto il loro ingresso in alcune pronunzie dei giudici di merito che hanno riconosciuto l’esistenza del fenomeno e lo hanno anche sanzionato. In Italia non c’è una legislazione nazionale sul mobbing e, così, per vari anni, esso è rimasto un fenomeno invisibile.

La prima sentenza è quella del tribunale di Torino del 16 novembre 1999: essa affronta il tema della possibilità di ottenere un risarcimento per il grave disagio causato da un ambiente di lavoro reso nocivo dal comportamento molesto di un capo reparto. Per la prima volta un giudice italiano fornisce una tutela giuridica alle condotte vessatorie subite dai lavoratori: viene, infatti, individuato il concetto giuridico di mobbing attraverso il meccanismo del “fatto notorio”(ex art. 115, 2 comma c.p.c.); viene accertato un danno biologico ed è prevista la liquidazione dello stesso affermando la responsabilità del datore di lavoro (ex artt. 32 Cost., 2087 c.c. e 2103 c.c.). Questa pronuncia ci offre una definizione di mobbing, individuandolo in tutti quei comportamenti e pratiche dirette ad isolare il lavoratore dal luogo di lavoro, “pratiche il cui effetto è d’intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talora persino il suicidio”.

Nel 2004 il mobbing si configurava come quei comportamenti vessatori posti in essere, da colleghi o superiori della vittima, al fine di isolarla o respingerla nell’ambiente di lavoro; era necessario, inoltre, che il soggetto li subisse in continuità per almeno 6 mesi (Trib. Milano, 29.10.04).

Un’altra parte della giurisprudenza non condivide il rigido limite imposto, in quanto nulla esclude che si possano far rientrare nel concetto di mobbing atti persecutori, posti in essere anche prima dello scadere dei 6 mesi, valutando la concreta gravità dei fatti dedotti e la loro valenza traumatizzante nei confronti del lavoratore (Trib. Cassino, 18.10.2002).

Nel mobbing la vittima è posta sempre in una posizione d’inferiorità rispetto ai suoi avversari; durante il periodo in cui subisce il mobbing, la stessa perde il rispetto degli altri verso di lei, il suo potere decisionale ed anche la salute.

Per ciò che concerne le tipologie di mobbing, esso si distingue in mobbing verticale e orizzontale. A sua volta il mobbing verticale si classifica in ascendente, quando è esercitato nei confronti di un capo (ipotesi che raramente si verifica in Italia), e discendente, quando è attuato nei confronti di un sottoposto. Il mobbing orizzontale è quello che avviene tra colleghi di lavoro.

Non dobbiamo confondere, però, il mobbing verticale con il bossing che, invece, si caratterizza nell’essere una vera e propria strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento del personale oppure semplice eliminazione della persona indesiderata. La finalità è quella di indurre il dipendente divenuto “scomodo” a dare le dimissioni evitando, così, di incorrere in problemi di natura sindacale. Solitamente il bossing inizia con controlli ingiustificati ed ossessivi che sfociano in continui richiami disciplinari per futili motivi.

Condizioni che alimentano il bossing sono la disoccupazione ed il timore dei lavoratori di perdere il loro posto di lavoro. Esso si rivela come uno strumento con cui allontanare i soggetti più deboli, come le donne, i disabili o i dipendenti con un’anzianità di servizio che pesa per l’azienda soprattutto da un punto di vista retributivo.

I comportamenti “mobbizzanti” assumono rilevanza di illecito contrattuale ai sensi dell’ art. 2087 c.c. e in caso di accertamento obbligano il datore di lavoro a risarcire i danni patrimoniali e non patrimoniali, arrecati alla vittima, e tra essi il danno biologico, il danno esistenziale e quello morale. Il datore di lavoro pertanto è tenuto a garantire l’integrità fisica e psichica dei propri dipendenti, scoraggiando gli atteggiamenti vessatori da parte dei responsabili, nei confronti dei sottoposti. L’accertamento dell’illecito richiede l’esistenza del nesso causale tra il pregiudizio lamentato e i comportamenti vessatori. E’ comunque il lavoratore ad avere l’onere di provare l’esistenza di quel nesso causale tra comportamento del datore e l’insorgenza di un pregiudizio alla sua salute. Il lavoratore deve dimostrare che il danno subito è la conseguenza immediata e diretta degli atteggiamenti mobbistici.

La responsabilità del datore di lavoro è ravvisata anche nell’obbligo del neminem laedere, espresso dall’ art.2043 c.c . Del danno da mobbing risponde il datore di lavoro anche quando quest’ultimo sia stato cagionato dai colleghi di lavoro della vittima. La Corte di Cassazione nel 2005, ha statuito la responsabilità di quei datori di lavoro dovuta dalla colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo ai sensi dell’art.2049 c.c.

Comunque, anche se in Italia non esiste un’adeguata legislazione in materia, e per tale motivo l’Unione Europea ha più volte prodotto delle sanzioni, in passato qualche timido tentativo c’è stato.

Le prime iniziative legislative sul mobbing si sono avute dalla XIV Legislatura, nella quale furono presentati sette progetti di legge, dei quali solo uno lo concepiva come reato. Tuttavia, nel luglio del 2002, venne prodotta la legge regionale del Lazio n. 16, “Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del mobbing nei luoghi di lavoro”, anche se fu dichiarata incostituzionale dalla Corte, con sentenza del 2003 n. 359, poiché veniva contestata la competenza regionale a legiferare sulla materia.

Esistono solo regolamenti provinciali o codici di condotta anti-mobbing, sparsi in tutta Italia, che cercano di sopperire a tale lacuna legislativa, con il compito di raccogliere le denunce dei lavoratori, di individuare i comportamenti vessatori e di fornire all’Amministrazione tutti i dati necessari per l’eventuale avvio del procedimento disciplinare.

Diversamente, in Francia, Germania e Svezia il problema è stato risolto, non con l’ausilio di leggi ma grazie ad accordi aziendali.

Bibliografia

Corte Cost. 19.12.03, n. 359.

Dlgs 30 marzo 2001, n. 165.

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Legge regionale Lazio 11 luglio 2002 n.16.

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Regolamento anti-mobbing della Provincia di Ragusa approvato con delibera Commissariale n. 36 del 15.07.91.

Staiano, Le prospettive legislative sul fenomeno mobbing in Italia, ESI, 2006.

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Trib. Bari, 04.11.04.

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Trib. Cassino, 18.10.2002.

Trib. Milano, 29.10.04.

Trib. Milano, 30.06.06, in Lav.giur.,2007.

Trib. Torino 16.10.99.

Dott. Francesca Amadio

01.11.2009